Maria Helena de Felipe: “Es preciso promocionar el talento femenino y las actitudes de empoderamiento y liderazgo”

La revista Plan entrevista a Maria Helena de Felipe, presidenta de Fepime y vicepresidenta de CEPYME. 

La publicación de CEPYME, la revista Plan, entrevista en su último número a la presidenta de Fepime y vicepresidenta de CEPYME, Maria Helena de Felipe.

Usted preside Fepime Catalunya desde 2014 y es también vicepresidenta de CEPYME ¿Qué balance hace de estos años? ¿Cuáles son sus principales retos al frente de esta organización?

Como presidenta de Fepime Catalunya, organización empresarial que representa aproximadamente a 200.000 pymes, a través de nuestras organizaciones territoriales y sectoriales, hemos tenido unos años muy intensos en la actividad institucional empresarial, en la que hemos enmarcado nuestra actividad principal en la celebración del 2º y 3r congreso de la micro, pequeña y mediana empresa de Catalunya, siendo su principal foco la digitalización de las pymes. Sus conclusiones más relevantes han sido la preocupación y en especial las empresas ubicadas en los polígonos industriales ha sido el acceso a la fibra óptica y la falta de personal cualificado en general y en especial para las pymes.

A su vez, desde CEPYME trabajamos muy activamente para tener programas de máximo relieve nacional como la iniciativa CEPYME 500, Cepyme Emprende y el impulso de los premios CEPYME, ya en su VI edición.

Las mujeres no abundan en el mundo de las organizaciones empresariales ¿A qué cree que se debe?

Tenemos que abordar la vida familiar, la vida profesional y el espacio para la vida institucional y, a veces, no se puede compatibilizar en según qué actividades empresariales ni profesionales.

¿Se aprecia una evolución en este sentido en los últimos años?

Yo diría que a nivel profesional sí que hay muchas más mujeres que representan a colectivos de máximo interés como en la abogacía, aunque el liderazgo de la representación empresarial sigue siendo mayoritariamente masculino. Se ha recorrido mucho camino, los cambios legislativos han tenido como mejor virtud ayudar a crear consciencia, y hay que perseverar en esa línea, pero sin maximalismos ni dogmatismos.

¿Qué cualidades cree que aporta una mujer en el mundo de la dirección de empresas o de organizaciones empresariales?

Creo que el tener más mujeres en puestos de decisión en las empresas o en las organizaciones, da una visión más transversal y menos vertical en la dirección de las entidades.

Como mujer empresaria ¿Cuáles son las principales dificultades a las que ha tenido que enfrentarse en su carrera profesional? ¿Cree que algunas de ellas están relacionadas con su condición de mujer?

Me sorprende ver en las entrevistas de profesionales y empresarias cómo la mayoría no ha tenido dificultades en su carrera profesional por ser mujer, y realmente me alegro por ellas. En mi caso, en el desarrollo de mi carrera profesional sí he encontrado dificultades por ser mujer, sobre todo al principio de establecer el despacho profesional con mi socia y cuando estuve embarazada.

A su vez, determinados clientes cuando los pleitos y temas legales eran de minutaciones elevadas preferían dar los temas a despachos profesionales cuyos titulares fueran masculinos, lo cual incidía en un claro posicionamiento de estereotipo de género.

¿Es la maternidad y la familia una dificultad añadida para el desarrollo profesional de las mujeres? ¿Son suficientes las medidas de conciliación en las empresas?

A fecha de hoy, creo que se ha revertido la situación y el techo se lo pone la propia profesional, ya que la legislación ha dado un salto muy cualitativo en la protección de las medidas de la maternidad y en la de cuidado de menores.

La maternidad, empatada con las responsabilidades familiares y domésticas, es la primera dificultad de la mujer para acceder y permanecer en el mercado laboral, según el Informe sobre Buenas prácticas para la gestión del talento y la mejora de la competitividad en la empresa, elaborado por IESE. Le siguen de cerca el machismo en la sociedad en general, la menor valoración que reciben las mujeres en el mercado laboral, la dificultad del networking en entornos masculinos y, por último, el rechazo de las propias mujeres a desempeñar ciertos puestos de dirección.

¿Qué medidas cree que deberían instrumentarse para favorecer la igualdad en el ámbito laboral?

Se está trabajando activamente desde el Gobierno, las instituciones privadas y públicas, los sindicatos y las propias empresas para poder detectar y cuantificar los indicadores y poner en marcha los mecanismos correctores de la brecha salarial. Los planes de igualdad se están acercando con la nueva legislación a la obligatoriedad de su implementación en las empresas de menos de 250 trabajadores en un escalonado en 3 años. Una medida que, a pesar de tener sus costes -la Administración facilita anualmente subvenciones para su puesta en marcha y desarrollo-, si se trabaja con interés por parte de la dirección de la empresa permitirá favorecer las igualdades laborales.

A su vez, también las medidas de implantación obligatoria del protocolo de acoso sexual son una iniciativa obligatoria en todas las empresas que permitirán que determinados comportamientos sean detectados y corregidos.

Puedes leer la entrevista completa aquí

Puedes consultar el número 13 de la revista Plan aquí

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